Rivista aperiodica teorica del Socialismo
Organo politico di Convergenza Socialista

Italia fanalino di coda ovvero il lavoro ai tempi del Job Act e del Decreto Dignità

di Tiziana Gentili

"Italia, da sempre fanalino di coda rispetto a tutti gli Paesi dell’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico) per quanto riguarda le condizioni di lavoro di giovani e donne lavoro, registra un elevatissimo numero di contratti a termine, pari al 95% tra i nuovi rapporti di lavoro. Una condizione che implica un’alta probabilità di perdere il posto e restare senza reddito.”

Dalla fotografia scattata dall’OCSE nel suo Employment Outlook 2018, pubblicato il 4 luglio 2018, la performance del mercato del lavoro italiano risulta essere ancora al di sotto della media degli altri 35 Paesi membri dell’OCSE, ed il livello di insicurezza del lavoro, si conferma tra i più alti dopo Grecia, Spagna e Turchia.

Nonostante il dossier rilevi complessivamente un lieve miglioramento rispetto agli anni precedenti, l’alta incidenza dei contratti a termine nel mercato del lavoro continua a compromettere di molto la crescita occupazionale nel nostro Paese.

L’uso sempre più frequente del contratto a tempo determinato, il cosiddetto contratto a termine, da parte delle piccole e medie aziende, costrette a confrontarsi con una congiuntura economica sempre più difficile, se da un lato offre una maggiore flessibilità, atta a fronteggiare le fluttuazioni della domanda dei beni e servizi da esse offerti, dall’altro incide in modo negativo sulla produttività del nostro Paese, rendendolo, “lavorativamente parlando”, un luogo impervio per chi quotidianamente si trova costretto ad affrontare i tempi lunghissimi che lo separano dal reinserimento nell’attività lavorativa. 

C’è bisogno di investire in politiche attive, chiosa infine l’Oulook, fornire ai centri per l’impiego personale adeguato e sviluppare strumenti di profilazione di chi cerca un lavoro.

La risposta del Governo Gialloverde non si fa attendere e, il 12 luglio 2018, vara il primo provvedimento in materia di lavoro: il Decreto dignità che, stando alle dichiarazioni del vicepremier e Ministro del lavoro e delle politiche sociali, Luigi Di Maio, viene realizzato con un unico grande obiettivo: colpire duramente il precariato e restituire dignità a tutti quei lavoratori defraudati delle loro tutele a causa della riforma dell’articolo 18 prevista dal Jobs Act.

“E’ stata finalmente approvata una legge che rimette al centro delle politiche pubbliche la persona, il cittadino. Abbiamo licenziato il Jobs act. Questo è un provvedimento incisivo che farà discutere, ma abbiamo preso i voti delle persone per fare ciò che serve. Lotta al precariato, alla delocalizzazione e ai contratti a termine utilizzati all’acqua di rose, d’ora in avanti, saranno tra gli obiettivi principali del nuovo Governo” ribadirà in più occasioni alla stampa il nuovo Ministro del lavoro pentastellato.

Parole forti e toni altisonanti che hanno caratterizzato, quasi totalmente, la campagna elettorale firmata Cinquestelle, e che hanno consentito al Movimento di essere  il vero trionfatore delle elezioni politiche 2018. 

Ma, nei fattii, è stato veramente così? I lavoratori che tanto avevano sperato nel cambiamento, hanno visto le promesse garantite in campagna elettorale, poi,  materialmente concretizzarsi?

I dati pubblicati dall’Inps sull’occupazione relativi al mese di novembre 2018 redatti dall’Osservatorio sul precariato, sembrano purtroppo dare i primi esiti negativi a riguardo: entro lo scorso 31 dicembre 500.000 lavoratori, molti dei quali al Nord, non avrebbero visto rinnovato il proprio contratto di lavoro, mentre, stime della Cgil parlano di un tasso di stabilizzazioni che non supera il 15-17 per cento.

Per analizzare in modo più approfondito quali sono gli ostacoli che impediscono al mercato del lavoro di raggiungere gli obiettivi prefissati, ci rivolgiamo telefonicamente all’Avv. Ferruccio Pezzulla, esperto di diritto del lavoro e sindacale:

  • Avvocato, tornano a crescere le persone in cerca di occupazione ed il lavoro diventa sempre più precario: la colpa è solo del Governo Conte?

Allora, occorre innanzitutto essere chiari sul punto. Se l’occupazione non cresce e la disoccupazione non solo non diminuisce, ma addirittura aumenta, non può essere colpa delle leggi o del governo, ma certamente è legata al fatto che siamo in un paese che non cresce, l’economia è stagnante, la domanda supera di tantissimo l’offerta di lavoro. Il punto è, semmai, capire se ed in che modo le politiche di un governo o le leggi, possano stimolare l’economia e la crescita dell’occupazione. Purtroppo, a mio avviso, l’odierna legislazione non aiuta. La ricerca della flessibilità del posto di lavoro e la diminuzione delle tutele non è stata affiancata da efficaci misure di sostegno al reddito, o di accompagnamento del lavoratore tra un lavoro ed un altro.

  • Da dove nasce il processo di attenuazione delle tutele dei lavoratori?

Il processo di attenuazione delle tutele dei lavoratori non nasce certamente oggi. La facilitazione nei licenziamenti ha inizio con la riforma Fornero nel 2012 che, tuttavia, mirava effettivamente a contenere i possibili abusi derivanti da tale diritto alla reintegra. Questa legge già a suo tempo modificò parzialmente l’art. 18 e quindi la disciplina sul licenziamento individuale, intervenendo sulla tutela reale, ovvero, sulla reintegra sul posto di lavoro. Il diritto alla reintegrazione venne conservato, solo ed esclusivamente, nei casi di licenziamento nullo, orale o intimato per motivo illecito. Rimaneva, per quanto concerne il licenziamento disciplinare, invece, nei casi in cui il fatto contestato al lavoratore non sussisteva o era punibile con una sanzione conservativa. Nelle ipotesi di licenziamento economico, l’ordine di reintegrazione era lasciato alla discrezionalità al giudice, nelle ipotesi di accertata illegittimità. 

Nella sostanza, la legge prevedeva una sorta di corsia preferenziale e modalità di conclusione accelerata per le cause di licenziamento. Questa riforma, che tra l’altro con riferimento specifico alla disciplina sui licenziamenti continua ad applicarsi per tutti gli assunti prima del 7 marzo 2015, nonostante qualche scetticismo iniziale, compreso il mio, cominciava a funzionare. E, però, è stata travolta dal Jobs act.

  • In che modo?

Con il Jobs Act abbiamo assistito ad un notevole abbassamento dei livelli di tutela ed una possibilità di licenziare con maggiore facilità. In tutte le ipotesi di licenziamento illegittimo, il jobs act prevede solo un diritto del lavoratore a percepire una indennità che si accompagna al diritto alla reintegrazione nelle sole ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale e nelle ipotesi di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore».

Anche la misura dell’indennità diminuisce, perché viene ancorata alla «ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto» e non alla “retribuzione globale di fatto”, come previsto in precedenza.

  • Qual è la differenza sulle modalità di calcolo, cui ha fatto riferimento?

Con la legge Fornero ed anche in precedenza, si utilizzava il concetto di retribuzione globale di fatto che comprende tutti quegli elementi retributivi che il lavoratore percepisce con continuità nel tempo. Ne fanno parte l’indennità per il lavoro notturno, le trasferte, l’uso di autovettura propria, l’utilizzo dell’alloggio. Retribuzione utili ai fini del calco del tfr, invece, fa riferimento solo allo stipendio annuo.  Quindi, nel primo caso l’importo veniva calcolato su un’annualità di 14 mensilità diviso 12, motivo per cui il risultato era leggermente maggiorato. Con l’entrata in vigore del Jobs Act, l’entità risarcitoria si riduce, per quanto appena detto.

  • Diciamo che tale normativa elimina o riduce al minimo, ogni effetto deterrente. Quindi, questo ha contribuito a facilitare i licenziamenti?

Assolutamente si, un imprenditore o un datore di lavoro che licenzia, in questo modo accetta il rischio perché sa di potersela cavare al massimo con alcune mensilità di indennità, calcolate tra l’altro in maniera fissa predeterminata (due mensilità per ogni anno lavorato in caso di licenziamento illegittimo, fino ad un massimo di 24), mentre prima doveva vedersela con la reintegra e doveva sborsare tutti gli stipendi più il risarcimento del danno.

Del resto, come diceva il mio Maestro, il Prof. M.G. Garofalo, è evidente come, in mancanza di una tutela reintegratoria, tutti i diritti che la legge o il contratto collettivo riconoscono ai lavoratori sono “scritti sull’acqua: nel timore di essere licenziato, il lavoratore rinunzierà sempre a farli valere, perlomeno finché dura il rapporto”. Non si tratta – come dice qualcuno – di una semplice asimmetria di informazioni, ma di una asimmetria di potere: la garanzia della reintegrazione è la chiave di volta dell’effettività di tutti i diritti che l’ordinamento giuridico riconosce ai lavoratori. Non è certo un caso che i tassi di sindacalizzazione calino fino allo zero nelle imprese fuori del campo di applicazione dell’articolo 18. Un argomento a sostegno di chi contestava la tutela reintegratoria però, aveva un suo fondamento: se l’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro interviene dopo molti anni dal licenziamento, il costo della sanzione per l’impresa è rilevante e, in qualche caso, insopportabile poteva portare al fallimento. Quindi il problema non era la reintegrazione in sé, ma la lungaggine del processo che in italia aveva tempi biblici. Da qui la scelta della Fornero di attenuare leggermente la tutela reintegratoria e assicurare una corsia preferenziale a questi processi onde pervenire in tempi brevi alla soluzione della controversia ed evitare distorsioni e risvolti estremamente negativi anche per le aziende. Un compromesso, a mio avviso accettabile. 

Il jobs act, invece ha eliminato praticamente tutto, come detto, sia la tutela reintegratoria limitandola ad ipotesi del tutto residuali, sia la corsia preferenziale.

Calato in un ambito di economia stagnante, questo impianto legislativo, non può che contribuire a rendere sempre maggiore la precarietà e purtroppo non aiuta la crescita dell’occupazione.

  • Ci sta dicendo che l'intero impianto del Jobs Act è da buttare? 

Senza dubbio, no. Ci sono delle significative ed importanti novità che possono essere, al contrario, salutate in maniera positiva e che possono – o potrebbero – far invertire la rotta. Ad esempio la norma riguardante la disciplina dei rapporti di lavoro, ha una sua portata innovativa, ed è stata sin qui “snobbata” da coloro i quali guardano al lavoro ed al mercato del lavoro con vecchie logiche. Tale norma, innanzitutto, prevede la nozione di etero – organizzazione: cioè a determinate condizioni, si applicano (o comunque il collaboratore può rivendicarne in sede giudiziale l’applicazione) le regole del lavoro subordinato alla collaborazione coordinata e continuativa.

Tale norma ha consentito, di recente, alla Corte d’Appello di Torino, di accogliere l’appello dei 5 rider della nota azienda che consegna cibo a domicilio, e riconoscere il trattamento economico retributivo e normativo dei lavoratori subordinati, pur non presentando il loro lavoro le caratteristiche della subordinazione.

  • Passiamo ora al Decreto Dignità, in quale misura è andato a modificare questo squilibrio pesante, generato dalla passata legislatura, a discapito dei lavoratori.

Nonostante i toni da campagna elettorale, il Decreto Dignità ha lasciato l’impalcatura delineata dal Jobs Act pressochè invariata. Sul fronte del licenziamento illegittimo, sul posto di lavoro la reintegra continua a rimanere confinata solo per i casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, oppure, in caso di licenziamento disciplinare, laddove il lavoratore dia prova che il fatto materiale posto a fondamento del licenziamento non sussiste, esattamente come il jobs act.

L’unica cosa che il c.d. Decreto dignità è andato a modificare, è stata l’entità del risarcimento che passa da 2 a 3 mensilità per ogni anno lavorato. Quindi, con la nuova legge si può ottenere da un minimo di 3 mensilità ad un massimo di 36. Questa disciplina trova applicazione per gli assunti dal 14 luglio 2018, cioè dalla data di entrata in vigore del decreto dignità, con riferimento ai licenziamenti individuali.

  • Un risarcimento calcolato in modo così rigido, basato solo sull’anzianità di servizio, non è contrario ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza, a cui fanno capo gli artt. 4 e 35 della Costituzione?

Si, assolutamente. Secondo la Corte Costituzionale il lavoratore ha il diritto ad aspirare, diciamo così sempre al massimo. La decisione finale, poi, resta a discrezione del giudice sulla base di plurimi fattori per esempio si prende in considerazione l’entità della lesione, il modo in cui si è determinato il licenziamento ecc.

La Corte Costituzionale ha, sostanzialmente dichiarato, con la storica sentenza dell’8.11.2018, che non può essere l’anzianità lavorativa l’unica motivazione posta alla base dell’entità risarcitoria, e, soprattutto l’ammontare della indennità non può essere rigidamente predeterminato.  La determinazione della indennità deve essere collegata, al contrario, a tutta una serie di fattori che possono essere rimessi alla discrezionalità del Giudice che si muove tra il minimo ed il massimo previsto dalla legge, con discrezionalità.

  • Il Decreto Dignità ha rimesso in campo le causali per i contratti a termine superiori ai 12 mesi. Secondo quanto dichiarato dal nuovo Ministro del Lavoro, la reintroduzione delle ragioni giustificatrici è finalizzata ad incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.

Mettere i datori di lavoro davanti ad una scelta finalizzata all’assunzione, secondo gli ultimi dati dell’Istat, sembra stia producendo l’effetto inverso.

  • Ci spieghi il motivo: 

Cominciamo col dire che questa, negli ultimi sei anni, è l’ottava riforma del lavoro a tempo determinato. Dal 1962 al 2001 la disciplina che ha regolamentato il lavoro a termine ha sempre imposto, per giustificare l’apposizione del termine, una ragione che viene comunemente detta “causale”, obbligatoriamente di carattere temporaneo e non legata in modo diretto alle esigenze dell’impresa. Queste causali venivano stabilite dalla contrattazione collettiva. Nel 2001 sì ampliò la possibilità di effettuare contratti a termine. La legge introdusse delle specifiche di carattere tecnico, produttivo e organizzativo, all’esclusivo ricorrere delle quali, fu consentito dar vita ad un rapporto di lavoro a termine. La normativa introdotta dal Jobs act del 2015, liberò il contratto termine dal vincolo della causale, e permise al datore di lavoro di assumere a tempo determinato anche in assenza di ragioni tecniche, produttive organizzative, a patto che il numero dei contratti a termine all’interno dell’azienda non superi il 20% dell’organico.

La più grande criticità del Il Decreto Dignità sta proprio nella reintroduzione delle causali, le quali non vengono inserite da subito nel rapporto di lavoro ma dopo 12 mesi.

Allo scadere del primo anno, nei fatti, alla maggior parte dei lavoratori non viene quasi mai rinnovato il contratto, perché di fronte al rischio di un contenzioso legale, molte aziende preferiscono non rinnovare il contratto, sostituendo i lavoratori con altri, naturalmente sempre a tempo determinato.

In questo modo si è consegnata un’arma al datore di lavoro che nessun legislatore nella storia d’Italia aveva mai dato prima.

  • Perché questa scelta da parte del Governo, secondo lei?

Per pura propaganda, a mio avviso. Dire di aver reintrodotto le causali consente di veicolare un messaggio facilmente travisabile dal punto di vista mediatico. Hanno fatto credere che la nuova riforma in questo modo avrebbe incentivato le aziende ad assumere a tempo indeterminato, senza tener conto però che si non creano dei meccanismi affinché poi quei rapporti di lavoro possano essere effettivamente stabilizzati, si finisce per creare una situazione peggiore di quella precedente. Ed è esattamente ciò che si sta verificando.

  • Avvocato, in ultima analisi, quali sono gli strumenti utili a disposizione di un lavoratore che, a causa della nuova normativa, dopo 12 mesi non ha visto rinnovare il suo contratto?

In caso di mancato rinnovo entro il primo anno, purtroppo, non ci sono rimedi legali a cui appigliarsi, dal momento che il contratto è acausale. L'unico strumento legale a disposizione per impugnare il contratto potrebbe essere il superamento, da parte del datore di lavoro della clausola di contingentamento.

  • Ci descriva meglio di cosa si tratta:

In altri termini, se il datore di lavoro non rispetta il limite del 20% imposto, allora può chiedere che venga invalidato il contratto, chiedere assunzione a tempo indeterminato e risarcimento del danno, ma sono, in realtà ipotesi che raramente si verificano. Diverso è il discorso se il contratto viene rinnovato dopo l'anno. In tal caso vi è l'obbligo di inserire la causale e se generica, può essere contestata con impugnazione del contratto entro 120 giorni dalla cessazione di ogni singolo contratto e deposito, poi, del ricorso giudiziale nei successivi 180 giorni.

  •     Chi intenda contestare la legittimità del termine apposto al proprio contratto, a chi può rivolgersi per eventuali informazioni e delucidazioni?

Alla cessazione del rapporto si può presentare domanda per indennità di disoccupazione volontaria. Il consiglio, in questo caso, è di rivolgersi ad un ente di patronato che è un intermediario abilitato per richiedere il sussidio, su mandato del singolo lavoratore.

Ad ogni buon conto il consiglio, al momento della cessazione e del termine di durata è sempre quello di rivolgersi ad un legale, competente in materia giuslavoristico, o ad una organizzazione sindacale che, solitamente, è attrezzata con un proprio ufficio vertenze, o anche ad un ente di patronato, che potrà dare i consigli del caso.

Ultima modifica ilMercoledì, 20 Febbraio 2019 17:25

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